Reconversion professionnelle dans la fonction publique : démarches, dispositifs et conseils pratiques

Reconversion dans la fonction publique : l'essentiel à savoir

La fonction publique n'est pas un secteur figé. Avec 5,7 millions d'agents répartis sur trois versants distincts (fonction publique d'État - Fonction publique territoriale - Fonction publique hospitalière), elle constitue le premier employeur de France et développe une vraie culture de la mobilité. Cette réalité dépoussière l'image traditionnelle d'un emploi à vie sans évolution possible.

 

La reconversion dans le secteur public répond à des motivations variées et légitimes. La recherche de sens constitue aujourd'hui la première motivation, exprimée par 39% des candidats au changement professionnel. Servir l'intérêt général, contribuer au bien commun ou exercer un métier utile socialement attirent de nombreux professionnels en quête de renouveau.

 

La diversité des métiers disponibles joue également un rôle attractif. On dénombre 230 métiers dans la fonction publique d'État, autant dans la territoriale et 200 dans l'hospitalière. Cette variété ouvre des perspectives multiples pour valoriser des compétences existantes ou en développer de nouvelles.

 

Enfin, les garanties statutaires motivent ceux qui recherchent davantage de sécurité professionnelle. Protection contre les licenciements, progression de carrière structurée et régime de retraite avantageux constituent des atouts non négligeables.

Les trois versants de la fonction publique et leurs spécificités

Fonction publique d'État

 

La FPE emploie 2,5 millions d'agents dans les ministères et services déconcentrés. Elle propose la plus grande diversité de métiers : enseignement, justice, finances publiques, sécurité intérieure ou défense. Les fonctionnaires d'État bénéficient du taux de mobilité le plus élevé avec 11,4% d'agents changeant d'établissement chaque année.

 

Fonction publique territoriale

 

La FPT regroupe 2 millions d'agents dans les communes, départements, régions et structures intercommunales. Elle se caractérise par sa proximité avec les citoyens et la diversité de ses missions : urbanisme, action sociale, culture, sport ou environnement. La libre administration des collectivités offre une grande variété d'employeurs et de contextes de travail.

 

Fonction publique hospitalière

 

La FPH compte 1,2 million d'agents dans les établissements de santé et médico-sociaux. Ses filières couvrent les soins (63% des effectifs), les fonctions médico-techniques, administratives, techniques et socio-éducatives. Elle se distingue par une forte féminisation (75% de femmes) et des contraintes budgétaires importantes.

 

Passerelles inter-versants

 

La mobilité entre versants reste minoritaire mais possible. Elle représente 6,5% des mobilités totales, principalement de la FPT vers la FPE. Les dispositifs de détachement, intégration directe et mise à disposition facilitent ces transitions. Depuis 2020, l'alignement des contributions retraite lève certains freins financiers à ces mobilités

Les dispositifs de reconversion selon votre situation

La fonction publique propose différents dispositifs de formation et de mobilité adaptés aux profils et aux projets professionnels de chaque agent. Ces mécanismes s'articulent autour de deux grands axes : les dispositifs accessibles à tous les agents et ceux réservés à des publics prioritaires.

Pour tous les agents : mobilité et formation classique

La mobilité interne et inter-fonctions publiques

 

La mobilité constitue un droit fondamental reconnu à tous les fonctionnaires. Elle prend plusieurs formes selon l'objectif recherché. La mobilité fonctionnelle permet de changer d'emploi au sein de la même collectivité, tandis que la mobilité géographique consiste à exercer le même emploi dans un autre lieu.

 

Entre les trois versants de la fonction publique, plusieurs mécanismes facilitent les transitions. L'intégration directe permet de changer de fonction publique en accédant à un autre cadre d'emplois ou corps de niveau équivalent, sans passer de concours ni période préalable de détachement. Cette formule sécurise les parcours en garantissant une équivalence de niveau.

 

Le détachement et la mise à disposition

 

Le détachement constitue une position statutaire qui permet d'exercer ses fonctions hors de son corps ou cadre d'emplois d'origine. L'agent est rémunéré par l'administration d'accueil tout en conservant ses droits à l'avancement et à la retraite dans son administration d'origine. La durée s'étend de 6 mois à 5 ans, renouvelable.

 

La mise à disposition présente une approche différente. L'agent reste en position d'activité auprès de sa collectivité d'origine et continue à percevoir sa rémunération habituelle. Il exerce toutefois son activité dans une autre administration. Cette formule dure au maximum 3 ans, renouvelable par périodes de 3 ans.

 

Le Congé de Formation Professionnelle (CFP)

 

Le CFP s'adresse aux agents justifiant d'au moins 3 ans de services effectifs dans la fonction publique. Ce dispositif permet de suivre une formation pour réaliser un projet personnel ou professionnel. La durée maximale atteint 3 ans pour l'ensemble de la carrière, utilisable en une seule fois ou répartie en stages fractionnés.

 

Les agents prioritaires bénéficient de conditions avantageuses. Sont concernés les agents de catégorie C sans le baccalauréat, ceux en situation de handicap et ceux exposés à un risque d'usure professionnelle après avis médical. Ces publics peuvent prétendre à 5 ans de CFP dont 2 ans rémunérés.

 

La demande doit être formulée 90 jours avant le début de la formation pour la fonction publique d'État. L'agent s'engage à servir dans la fonction publique pendant une durée égale à 3 fois celle pendant laquelle il a perçu des indemnités.

 

Le CPF pour les agents publics

 

Le Compte Personnel de Formation alimente automatiquement le crédit formation des agents. Chaque agent à temps complet acquiert 25 heures par année de travail jusqu'à un plafond de 150 heures. Les agents de catégorie C sans diplôme de niveau 3 bénéficient de 50 heures par an dans la limite de 400 heures.

 

L'utilisation du CPF nécessite l'accord de l'employeur sur la nature, le calendrier et le financement de la formation. Les droits peuvent être mobilisés par anticipation si le solde d'heures s'avère insuffisant. Les formations doivent s'inscrire dans un projet d'évolution professionnelle : mobilité, promotion ou reconversion.

Congé de Transition Professionnelle (CTP) : pour les agents prioritaires

Conditions d'éligibilité (catégorie C sans bac, handicap, usure professionnelle, restructuration)

 

Le CTP vise spécifiquement les agents les plus exposés aux risques de reconversion. Dans la fonction publique d'État et hospitalière, il concerne aussi les agents occupant un emploi menacé de suppression lors d'une restructuration de service.

 

Les publics prioritaires regroupent quatre catégories :

 

• Les agents de catégorie C n'ayant pas atteint le niveau baccalauréat

• Les agents en situation de handicap bénéficiaires de l'obligation d'emploi

• Les agents exposés à un risque d'usure professionnelle après avis du médecin du travail

• Les agents concernés par une restructuration de service (FPE et FPH uniquement)

 

Durée et modalités (120h minimum certifiante ou 70h création d'entreprise)

 

Le CTP dure maximum 1 an et propose deux parcours distincts. Pour une reconversion vers un nouveau métier, la formation doit représenter au moins 120 heures et déboucher sur une certification professionnelle enregistrée. Pour l'accompagnement à la création ou reprise d'entreprise, la durée minimale s'établit à 70 heures.

 

Lorsque le projet nécessite une formation supérieure à 12 mois, le CTP peut être prolongé par un CFP classique. Cette articulation permet d'envisager des parcours de formation plus longs tout en bénéficiant d'un accompagnement renforcé.

 

Rémunération

 

Pendant le CTP, l'agent conserve son traitement intégral et perçoit 85 % du traitement indiciaire brut + indemnité de résidence (hors primes) pendant 12 mois (avec dérogations pour publics prioritaires). Cette rémunération attractive sécurise financièrement la démarche de reconversion. L'agent reste en position d'activité et la période compte comme du service effectif pour sa carrière.

 

Délais de demande : 60 jours avant (FPE) ou 3 mois avant (FPT)

 

Les délais de demande varient selon le versant. Dans la fonction publique d'État, la demande doit être formulée 60 jours minimum avant le début de la formation. Pour la fonction publique territoriale, ce délai s'étend à 3 mois. Cette anticipation permet à l'administration d'examiner la cohérence du projet et d'organiser le remplacement.

Période de Préparation au Reclassement (PPR) : pour les agents inaptes

Fonctionnaires déclarés inaptes à leurs fonctions mais aptes à d'autres

 

La PPR s'applique aux fonctionnaires reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions par le comité médical ou la commission de réforme. Cette inaptitude peut concerner toutes les missions du grade ou seulement certaines d'entre elles. Le dispositif vise les agents dont l'état de santé permet d'exercer d'autres fonctions compatibles.

 

Le déclenchement peut intervenir dès qu'une procédure d'inaptitude est engagée, même avant la décision définitive. Cette anticipation permet de préparer la transition sans attendre l'issue de la procédure médicale.

 

Durée maximale : 1 an

 

La PPR dure au maximum 1 an. Cette période constitue une phase transitoire pour accompagner la réflexion et la préparation du reclassement. Elle peut débuter à compter de la réception de l'avis du conseil médical ou, sur demande de l'agent, dès que l'employeur a sollicité cet avis.

 

Un report de deux mois maximum reste possible par accord entre l'agent et l'employeur. Ce délai supplémentaire facilite l'organisation pratique de la PPR.

 

Accompagnement et immersions dans les trois versants

 

La PPR comporte différentes modalités d'accompagnement. Elle peut inclure des périodes de formation, d'observation ou de mise en situation dans la collectivité d'origine ou dans d'autres établissements publics. Ces immersions permettent de tester concrètement de nouveaux environnements professionnels.

 

L'accompagnement s'étend aux trois versants de la fonction publique. Cette ouverture multiplie les opportunités de reclassement et favorise la découverte de nouveaux métiers compatibles avec l'état de santé de l'agent.

 

Maintien du traitement en position d'activité

 

Pendant la PPR, l'agent conserve l'intégralité de son traitement. Il reste en position d'activité et cette période compte comme du service effectif pour sa carrière. Cette sécurisation financière et statutaire facilite l'engagement dans la démarche de reconversion.

Conditions, délais et prérequis à connaître

Chaque dispositif de reconversion impose des conditions d’ancienneté spécifiques. Le Congé de Formation Professionnelle requiert au moins 3 ans de services effectifs. Le Bilan de compétences reste accessible après 2 ans de services dans certains versants. Le Congé de Transition Professionnelle réserve l’accès aux agents prioritaires (catégorie C sans bac, handicap, usure ou restructuration) sans condition d’ancienneté globale, mais la durée maximale de formation dépend du parcours choisi.

 

Les délais administratifs représentent une étape incontournable. Pour un CFP, la demande doit parvenir 120 jours avant le début de la formation dans la fonction publique d’État (FPE) et 3 mois avant en territoriale (FPT). Le CTP exige un préavis de 60 jours en FPE ou 3 mois en FPT, afin de permettre l’instruction du dossier et l’organisation du remplacement. La PPR doit être mise en place dans les 2 mois suivant la décision d’inaptitude, avec possibilité d’un report de 2 mois supplémentaires.

 

Plusieurs prérequis méritent d’être anticipés. La rédaction d’un dossier solide repose sur la fourniture de pièces justificatives : certificat médical, attestations de services, justificatif de projet de formation ou de création d’entreprise. L’accord préalable de l’administration s’avère nécessaire pour valider le calendrier, le contenu et le financement de toute formation. Enfin, chaque agent doit s’engager à respecter les durées de service post-formation, généralement fixées à trois fois la durée indemnisée pour un CFP.

Démarches et étapes clés pour réussir sa reconversion

Une reconversion efficace repose sur une planification rigoureuse et une progression en plusieurs phases. Chaque étape assure la cohérence du projet et évite les retards administratifs.

Identifier ses motivations et compétences transférables

Avant toute démarche, analyser les motivations personnelles permet de cibler un projet durable. Cartographier les compétences métiers, managériales ou techniques facilite le choix des filières accessibles. Cette phase inclut un bilan de compétences, indispensable pour préciser les atouts et les points de progression.

Se renseigner sur les opportunités internes et externes

Explorer les offres de mobilité interne au sein du versant d’origine ou via les passerelles inter-versants fournit un panorama des postes disponibles. Parallèlement, recenser les formations éligibles aux dispositifs (CFP, CTP, CPF) aide à définir le parcours de montée en compétences. Les sites institutionnels et les conseillers mobilité-carrière constituent des sources fiables.

Constituer un dossier selon le dispositif choisi

Chaque dispositif impose un dossier spécifique. Le CFP requiert un projet de formation et des attestations d’ancienneté. Le CTP exige la justification du statut prioritaire et un plan de formation certifiante. La PPR nécessite l’avis du comité médical et un plan de reclassement. Il convient de réunir les pièces administratives (certificat médical, avis hiérarchique, justificatifs de services) et de respecter les délais de dépôt.

Préparer son projet professionnel avec un accompagnement adapté

Un accompagnement externe, tel que le Conseil en Évolution Professionnelle ou le conseiller mobilité-carrière, offre un cadre méthodologique. Cet appui inclut la mise en relation avec des structures de formation et des employeurs publics. L’intervention de tuteurs ou de coaches spécialisés renforce la pertinence du projet.

Se faire accompagner dans son projet

Le succès d’une reconversion dépend souvent d’un soutien structuré. Plusieurs acteurs et dispositifs offrent un cadre complet pour construire et sécuriser chaque étape.

Le rôle des conseillers mobilité-carrière (CMC) dans la fonction publique

Les CMC interviennent auprès des agents pour clarifier les objectifs, évaluer les compétences et proposer des opportunités adaptées. Ils informent sur les dispositifs, guident dans la constitution du dossier et facilitent les contacts avec les services recruteurs. Leur expertise couvre l’ensemble des versants et tient compte des spécificités statutaires.

Différences avec le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le CEP, ouvert à l’ensemble des salariés, accompagne vers une reconversion ou une évolution. À la différence des CMC, il ne se limite pas à la sphère publique et s’appuie sur un réseau multisectoriel. Il offre un suivi personnalisé, des ateliers collectifs et un accès à un bilan de compétences cofinancé. Cette complémentarité permet d’élargir le champ des possibles au-delà des seuls métiers publics.

Le bilan de compétences : un outil privilégié

Accessible après 2 ans de services effectifs dans la fonction publique d’État ou territoriale, le bilan de compétences du secteur public structure le projet professionnel. Il se déroule en trois phases : phase préliminaire (clarification des besoins), phase d’investigation (analyse des compétences et exploration des métiers) et phase de conclusion (plan d’action). Ce parcours garantit confidentialité et neutralité, renforcé par un financement possible via le CPF ou le CFP.

Comment notre cabinet accompagne les agents publics dans leur reconversion

Notre cabinet propose une offre modulable, combinant ateliers pratiques, entretiens individuels et tutorat tout au long du projet. Un référent dédié assure le suivi administratif, depuis la collecte des pièces jusqu’à la validation finale par l’administration. Des modules thématiques (prise de parole, techniques de recherche de poste, construction du business case) renforcent la pertinence et l’efficacité de chaque dossier.

Financement et aspects budgétaires

La reconversion s’appuie sur des dispositifs calibrés pour sécuriser la rémunération et maîtriser les coûts de formation.

Rémunération pendant les congés de formation

Le CFP garantit le maintien de 85% du salaire brut durant la formation, intégrant le traitement indiciaire et le régime indemnitaire. Pour un CTP, l’agent conserve 100% de son traitement et perçoit 80% de ses primes habituelles, sans rupture de revenus. La PPR maintient l’intégralité du traitement de base, toutes composantes confondues, pendant la période d’accompagnement.

Plafonds et cofinancements possibles

Le CPF offre un crédit de 25 heures par an, plafonné à 150 heures pour la plupart des agents, et 50 heures par an avec un plafond de 400 heures pour les catégories C sans diplôme de niveau 3.

 

Certaines formations peuvent bénéficier d’une prise en charge complémentaire par l’employeur public ou par des organismes tiers (région, OPCA), notamment pour les actions certifiantes ou qualifiantes. Le cumul CPF–CFP reste autorisé dans la limite du plafond total d’heures et sous réserve d’accord de l’administration.

 

Dispositif	Maintien de la rémunération	Crédit CPF	Plafond CPF	Cofinancement possible
CFP	85% du salaire brut[1][2]	Oui	150 h	Oui
CTP	100% traitement + 80% primes[3][4]	Oui	150 h	Oui
PPR	100% du traitement[5][6]	Oui	150 h	Oui

Ce cadre financier allie sécurité et flexibilité, tout en offrant des marges de manœuvre budgétaires adaptées à chaque projet de reconversion.