Plongez-vous dans nos exemples de bilans de compétences
Définition et étapes du bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche d'accompagnement individuel, inscrite dans la loi, qui permet à une personne de faire le point
sur
ses compétences professionnelles, ses aptitudes, ses motivations, ses centres d'intérêt pour définir un projet de carrière ou de formation, se réorienter ou
faire une reconversion. Il peut être réalisé par toute personne active, salarié, travailleur indépendant, demandeur d'emploi quel que soit son âge, à son
initiative ou sur proposition de l'entreprise.
La durée maximale d'un bilan de compétences ne peut pas dépasser 24 heures de travail accompagné par un consultant professionnel et de travail individuel,
étalées sur plusieurs semaines.
Il se déroule en trois étapes.
La phase préliminaire est une étape importante, qui permet de poser les bases du travail à venir et de s'assurer que la personne et le consultant en bilan
de compétences partagent une compréhension commune du processus et de ses enjeux.
Elle comprend :
- entretien individuel entre le bénéficiaire et le consultant. Cette première rencontre non payante permet de présenter le déroulement du bilan de compétences, les objectifs à atteindre, les méthodes et les outils utilisés, de clarifier les attentes de la personne, de déterminer les objectifs professionnels poursuivis et d'identifier les enjeux.
- phase d'analyse des besoins. Cette phase permet de déterminer les attentes, les motivations et les besoins de la personne par rapport à son bilan de compétences. Le consultant peut utiliser des outils tels que des questionnaires ou des entretiens pour identifier les qualifications, les aptitudes, les centres d'intérêt, les valeurs et les expériences professionnelles de la personne. Cette phase permet également de déterminer les contraintes éventuelles, qui pourraient affecter le déroulement du bilan de compétences.
- formalisation d'une convention de bilan de compétences. Cette convention formalise les engagements mutuels entre la personne et le consultant. Elle précise les objectifs à atteindre, le déroulement, les moyens mis en œuvre, les délais, le coût et les modalités de financement.
La phase d'investigation du bilan de compétences est l'étape la plus importante où la personne bénéficie d'un accompagnement individualisé. Elle permet de mieux se connaître soi-même et d'identifier les opportunités professionnelles les plus adaptées à sa situation et à ses aspirations. Les questions posés et les tests proposés seront adaptés aux besoins du bénéficiaire. La phase d'investigation comprend :
- Analyse des compétences professionnelles, techniques, méthodologiques et relationnelles et comportementales aussi bien que des aptitudes cognitives, physiques et sensorielles. Différents outils peuvent être utilisés par le consultant, par exemple des questionnaires, des mises en situation professionnelle ou des tests.
- Analyse des intérêts et des valeurs : La personne identifie ses centres d'intérêt professionnels, ses motivations et ses aspirations, ses valeurs professionnelles, ses convictions et ses principes éthiques à l'aide des questionnaires, utilisés par le consultant
- Analyse des expériences : La personne analyse son parcours professionnel, ses réalisations, ses réussites et ses échecs. Le consultant peut utiliser des entretiens pour recueillir les expériences de la personne.
- Synthèse : Le consultant aide la personne à synthétiser les informations recueillies au cours de l'investigation pour déterminer les pistes de développement professionnelles.
La phase de conclusion du bilan de compétences est l'étape finale du processus. Elle permet de synthétiser les compétences, de définir un plan d'action réaliste et de suivre sa mise en œuvre.
- Le consultant présente les résultats de l'ensemble des tests et entretiens réalisés lors des différentes phases du bilan de compétences. Il met en avant les compétences, les aptitudes, les valeurs et les centres d'intérêts qui ressortent du bilan, les points forts et les points à améliorer du bénéficiaire et l'aide à comprendre les résultats obtenus et à les interpréter.
- Le consultant synthétise les compétences du bénéficiaire en vue de la construction d'un projet professionnel cohérent et réaliste, qui tient compte des résultats du bilan et des contraintes du marché de l'emploi.
Un suivi est assuré au cours des 6 mois après la fin du bilan pour vérifier que la personne met en œuvre les actions prévues et pour évaluer les résultats obtenus. Le consultant ajuste, si nécessaire, les objectifs et les actions en fonction de l'évolution de la situation.
Les outils du bilan de compétences
Plusieurs outils peuvent être utilisés pendant un bilan de compétences, en fonction des besoins et des objectifs de la personne. Ils peuvent être utilisés en complémentarité pour permettre à l'intéressé de mieux se connaître, de développer ses compétences et de définir son projet professionnel.
L'entretien individuel est la base du bilan. Il permet au consultant d'échanger avec la personne sur son parcours professionnel, ses expériences, ses motivations, ses aptitudes, ses centres d'intérêt et ses projets professionnels.
Les tests de personnalité permettent de mieux comprendre les traits de personnalité d'une personne, ses modes de fonctionnement, ses points forts et ses points faibles. Ils peuvent aider à identifier les métiers ou les secteurs d'activité qui correspondent le mieux au bénéficiaire.
Les tests d'aptitudes permettent d'évaluer les compétences techniques d'une personne dans un domaine spécifique (informatique, langue étrangère, gestion de projet, etc.).
Les mises en situation professionnelle sont des exercices pratiques, qui permettent à la personne de se mettre en situation réelle de travail et de mettre en pratique ses compétences professionnelles.
L'évaluation des besoins en formation permet d'identifier les compétences que la personne doit acquérir ou renforcer pour atteindre ses objectifs professionnels.
Les tests les plus utilisés pendant un bilan de compétences
QAPI est un outil d'exploration qui détermine les intérêts et les prédispositions d'une personne dans l'univers professionnel. Il est basé sur le modèle des profils RIASEC où les personnes sont regroupées en six catégories selon le type de personnalité : Réaliste (R), Investigateur (I), Artistique (A), Social (S), Entreprenant (E), Conventionnel (C).
Le test de personnalité Big Five est utilisé dans de nombreux domaines, notamment en psychologie clinique, en psychologie du travail, en marketing et en
recrutement et peut être utilisé pendant le bilan de compétences. Le modèle de personnalité Big Five (également appelé modèle des cinq grands facteurs) est une
théorie psychologique qui suggère que la personnalité humaine peut être décrite en termes de cinq dimensions principales : l'ouverture d'esprit, la conscience
professionnelle, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme.
Les participants sont invités à répondre à une série de questions qui portent sur leur comportement, leurs pensées et leurs sentiments. Les réponses sont
ensuite utilisées pour évaluer leur niveau sur chacune des cinq dimensions.
Ouverture d'esprit : mesure la créativité, la curiosité intellectuelle, l'imagination et l'appréciation de l'art et de la culture.
Conscience professionnelle : mesure la responsabilité, la fiabilité, la persévérance et l'organisation.
Extraversion : mesure l'enthousiasme, l'assertivité, la sociabilité et la recherche de stimulation.
Agréabilité : mesure la compassion, l'altruisme, la coopération et la modération.
Neuroticisme : mesure la sensibilité émotionnelle, l'anxiété, la vulnérabilité et la tendance à ressentir des émotions négatives.
L'outil ASSESFIRST est basé sur le modèle théorique des Big Five et définit trois grands pôles :
- Relation aux autres, comment la personne crée, gère et développe ses relations avec les autres.
- Rapport au travail, la façon d'aborder les situations rencontrées au quotidien.
- Gestion des émotions.
Chaque facteur est subdivisé en quatre dimensions, ce qui donne 20 dimensions de la personnalité. L'objectif est de voir les capacités du bénéficiaire à dépasser les problèmes et à développer de nouvelles compétences.
Le logiciel Parcoureo Transférence permet de traduire le potentiel et les compétences en métiers. Il comprend des informations sur plus de 1 200 métiers et sur le marché d'emploi local.
Le test des Ancres de Carrière est un autre test couramment utilisé dans le cadre d'un bilan de compétences. Il a été développé par le psychologue américain
Edgar Schein pour aider les individus à déterminer leurs priorités et leurs valeurs dans leur vie professionnelle.
Il est basé sur l'idée que chaque personne a une ancre de carrière qui représente sa principale source de satisfaction et de motivation au travail. Cette ancre
est liée à ses valeurs, ses compétences, ses intérêts, ses besoins et ses aspirations.
Le test consiste en une série de questionnaires qui permettent d'identifier l'ancre de carrière du bénéficiaire parmi les huit possibles :
- La compétence technique ou fonctionnelle
- L'orientation entrepreneuriale ou créative
- La sécurité ou la stabilité de l'emploi
- La prise de risque et l'aventure
- La reconnaissance sociale ou le prestige
- L'autonomie et l'indépendance
- La satisfaction de contribuer à un projet ou une cause
- L'équilibre vie professionnelle-vie privée
Le test des Ancres de Carrière permet au bénéficiaire de faire des choix de carrière plus éclairés et à mieux gérer sa vie professionnelle.
Il est important de souligner que les résultats de tous les outils doivent être interprétés en combinaison avec d'autres informations obtenues dans le cadre du bilan de compétences, tels que les compétences, les aptitudes, les centres d'intérêts et les objectifs de carrière.
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